De transitievergoeding: een onderwerp waar vaak vragen over zijn. Als werkgever of HR-professional is het belangrijk dat je precies weet hoe het zit. Niet alleen om je budget op orde te hebben bij een ontslag, maar ook omdat het een rol speelt in de onderhandelingen.

Deze vergoeding is wettelijk verplicht en dient een dubbel doel: het compenseert de werknemer voor het ontslag én helpt bij de overstap naar een nieuwe baan. Zie het dus niet als een boete, maar als een financieel steuntje in de rug voor de medewerker die zijn of haar baan verliest.

Je bent verplicht een transitievergoeding te betalen als jij als werkgever het initiatief neemt om het contract te stoppen, een tijdelijk contract niet verlengt, of wanneer een werknemer zelf ontslag neemt omdat jou als werkgever iets ernstigs te verwijten valt. Deze gids geeft je een praktisch inzicht in de regels voor 2025. We leggen uit hoe je de vergoeding berekent, welke strategische keuzes je hebt en hoe de fiscale afhandeling werkt. Zo kun je de kosten en mogelijkheden van een ontslag goed inschatten.

In dit artikel vind je ook een handige rekentool:

Ga direct naar de transitievergoeding calculator

Wie heeft recht op een transitievergoeding?

Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020 zijn de regels een stuk eenvoudiger geworden. Het komt erop neer dat iedere werknemer recht heeft op een transitievergoeding vanaf de allereerste dag van het dienstverband. Dit recht geldt dus ook als je een werknemer in zijn of haar proeftijd ontslaat. De oude regel dat iemand minimaal twee jaar in dienst moest zijn, is vervallen.

De belangrijkste voorwaarde is dat het initiatief voor het beëindigen van het contract bij jou als werkgever ligt. Dit kan gaan om een formele opzegging (na toestemming van het UWV), ontbinding door de kantonrechter, of simpelweg het niet verlengen van een tijdelijk contract.

Toch zijn er belangrijke uitzonderingen. In de volgende gevallen hoef je als werkgever geen transitievergoeding te betalen:

• Ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer: Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zoals bij een ontslag op staande voet wegens diefstal of fraude, vervalt het recht op de transitievergoeding. De kantonrechter kan in uitzonderlijke omstandigheden besluiten de vergoeding toch (deels) toe te kennen.  
• Bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd: Een werknemer die wordt ontslagen omdat hij of zij de AOW-gerechtigde leeftijd (of een afgesproken pensioenleeftijd) heeft bereikt, heeft geen recht op een transitievergoeding. De gedachte hierachter is dat de werknemer dan recht heeft op een AOW-uitkering en/of pensioen, en de transitievergoeding haar overbruggingsfunctie verliest.  
• Faillissement van de werkgever: Bij een faillissement, surseance van betaling of schuldsanering van de werkgever is er in de regel geen verplichting tot het betalen van een transitievergoeding.  
• Jongeren onder 18 Jaar met een gemiddeld <12 uur per week: Er geldt een specifieke uitzondering voor werknemers die bij aanvang van het dienstverband jonger dan 18 jaar waren en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkten. De dienstjaren voor hun 18e verjaardag tellen dan niet mee voor de berekening.  
• Beëindiging met wederzijds goedvinden: Bij een beëindiging via een vaststellingsovereenkomst (VSO) is er strikt genomen geen wettelijk recht op de transitievergoeding. Partijen zijn vrij om afspraken te maken over een beëindigingsvergoeding. In de praktijk fungeert de hoogte van de wettelijke transitievergoeding echter vrijwel altijd als het onderhandelingsminimum.

De berekening in detail: Van bruto maandsalaris tot eindbedrag

De berekening van de transitievergoeding is sinds 2020 gestandaardiseerd en kent geen onderscheid meer op basis van leeftijd of de duur van het dienstverband, zoals de hogere opbouw voor 50-plussers die voorheen gold.  

De formule is als volgt opgebouwd:  

1. De werknemer ontvangt 1/3 bruto maandsalaris voor elk volledig dienstjaar.
2. Voor het resterende deel van het dienstverband (de ‘gebroken’ periode) wordt een vergoeding naar rato berekend. De precieze formule hiervoor is: (brutosalaris over resterend deel/bruto maandsalaris)×(1/3 bruto maandsalaris/12). Een eenvoudigere pro rata berekening op dag basis leidt in de praktijk tot een nagenoeg identiek resultaat en wordt vaak gehanteerd.  

Definitie van het ‘Bruto maandsalaris’

De correcte vaststelling van het ‘bruto maandsalaris’ is de meest kritische stap in de berekening. Dit begrip is breder dan enkel het basissalaris en omvat diverse vaste en variabele looncomponenten.  

• Vaste componenten: Dit betreft het kale bruto maandsalaris, vermeerderd met 1/12 deel van de jaarlijkse vakantietoeslag en 1/12 deel van een eventuele vaste eindejaarsuitkering of dertiende maand.  
• Structurele variabele componenten: Voor structurele toeslagen, zoals ploegentoeslagen en overwerkvergoedingen, wordt het gemiddelde van de laatste 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract meegenomen in de berekening.  
• Niet-structurele variabele componenten: Voor bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen geldt een langere referteperiode. Hiervoor wordt het gemiddelde genomen van wat in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van ontslag is uitgekeerd. Dit gemiddelde wordt door 36 gedeeld om tot een maandelijks bedrag te komen dat bij het salaris wordt opgeteld.  
• Speciale situaties: Bij een oproepcontract wordt het bruto maandsalaris berekend op basis van de gemiddelde arbeidsduur over de voorgaande 12 maanden. Bij stukloon of provisie wordt eveneens gekeken naar het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden.  
• Impact van ziekte of verlof: Een cruciaal punt is dat een lager loon als gevolg van ziekte of onbetaald verlof geen invloed heeft op de hoogte van de transitievergoeding. De berekening moet gebaseerd zijn op het contractuele brutoloon dat de werknemer zou hebben verdiend als hij of zij niet ziek of met verlof was geweest.  

Om werkgevers een praktisch handvat te bieden, volgt hier een overzichtstabel van de meest voorkomende looncomponenten:

Rekenvoorbeelden voor de praktijk

Scenario 1: Standaard ontslag- Een werknemer is 9 jaar en 5 dagen in dienst. Het bruto maandsalaris (inclusief vakantiegeld etc.) is € 3.000. Het bruto uurloon is € 20 en hij werkte 8 uur per dag.  

• Vergoeding over hele dienstjaren: 9×(1/3×€3.000)=€9.000.
• Vergoeding over resterende 5 dagen: Salaris over deze dagen: 5×8×€20=€800. De pro rata berekening: (€800/€3.000)×(1/3×€3.000)/12=€22,22.
• Totaal: €9.000+€22,22=€9.022,22.

Scenario 2: Kort dienstverband- Een werknemer heeft slechts 5 dagen gewerkt en wordt ontslagen. Het salaris over deze 5 dagen was € 800. Dit wordt voor de formule als zijn maandsalaris beschouwd.  

• Berekening: Het dienstverband is korter dan een maand. De formule wordt toegepast op de duur van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding is (€800/€800)×((1/3×€800)/12)=€22,22.

Scenario 3: Inclusief variabele componenten- Een werknemer is 6 jaar in dienst met een bruto maandsalaris van € 4.000 (incl. vakantiegeld). Hij ontving de afgelopen 3 jaar een gemiddelde jaarlijkse bonus van € 3.600.

• Maandelijkse bonuscomponent: €3.600/36=€100.
• Grondslag voor berekening: €4.000+€100=€4.100.
• Totaal: 6×(1/3×€4.100)=€8.200.

Plafond en maximumbedragen voor 2025

De wet stelt een grens aan de hoogte van de transitievergoeding. Voor ontslagen die in 2025 effectief worden, gelden de volgende maxima :  

• Het wettelijke maximumbedrag is vastgesteld op € 98.000 bruto.
• Indien het bruto jaarsalaris van de werknemer hoger is dan dit bedrag, geldt het bruto jaarsalaris als maximum.

Deze bedragen worden jaarlijks door de overheid geïndexeerd op basis van de ontwikkeling van de contractlonen.  

Strategische overwegingen: De transitievergoeding als startpunt

Een van de belangrijkste strategische inzichten voor elke werkgever is dat de wettelijke transitievergoeding in de praktijk vaak een ondergrens is, geen eindstation. Hoewel de wet een minimumvergoeding vaststelt, opent de meest gebruikte ontslagroute, de beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst (VSO), de deur naar onderhandeling.  

Een formele ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter is voor een werkgever vaak een onzeker, kostbaar en tijdrovend traject. Zeker wanneer het ontslagdossier niet volledig sluitend is, bijvoorbeeld bij een onvoldoende gedocumenteerd verbetertraject bij disfunctioneren, heeft de werkgever een zwakke onderhandelingspositie. Om het risico en de kosten van een procedure te vermijden, zijn werkgevers vaak bereid een hogere ‘beëindigingsvergoeding’ te betalen dan de wettelijke transitievergoeding. De sterkte van het ontslagdossier bepaalt dus direct de financiële uitkomst van het ontslag. Werkgevers moeten de berekende transitievergoeding daarom beschouwen als het startpunt van de onderhandelingen, niet als het onwrikbare eindbod.  

Naast de onderhandelingsruimte in een VSO, zijn er twee andere financiële risico’s die een werkgever moet meewegen:

• De billijke vergoeding: Dit is een aanvullende vergoeding die een kantonrechter kan toekennen boven op de transitievergoeding. Dit gebeurt enkel in gevallen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voorbeelden zijn het fabriceren van een ontslaggrond, discrimineren, het negeren van een opzegverbod, of het grof schenden van re-integratieverplichtingen. De hoogte van de billijke vergoeding is niet wettelijk gemaximeerd en wordt door de rechter bepaald op basis van de omstandigheden, wat een significant financieel risico kan vormen.  
• Extra vergoeding bij de cumulatiegrond (i-grond): Als een ontslag wordt toegewezen op basis van een combinatie van ontslaggronden (de i-grond), kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de berekende transitievergoeding. Dit is een compensatie voor het feit dat de werkgever geen enkele ‘voldragen’ ontslaggrond had, maar een optelsom van meerdere, op zichzelf onvoldoende, redenen.  

Fiscale afhandeling: Van bruto naar netto

De transitievergoeding wordt door de Belastingdienst beschouwd als ‘loon uit vroegere dienstbetrekking’. Dit heeft belangrijke fiscale consequenties. De werkgever is wettelijk verplicht om loonheffing in te houden op het brutobedrag voordat dit aan de werknemer wordt uitgekeerd.  

De inhouding vindt plaats volgens het ‘bijzonder tarief’, ook wel de ‘groene tabel’ genoemd. Een belangrijk kenmerk hiervan is dat de arbeidskorting niet wordt toegepast, wat resulteert in een relatief hoge belastingdruk. De exacte hoogte van de heffing is progressief en hangt af van het totale jaarinkomen van de werknemer, inclusief het al verdiende salaris en de transitievergoeding zelf.  

Voor werknemers en werkgevers zijn er manieren om de belastingdruk te verlagen:

• Besteding aan opleiding of outplacement: Wanneer de werkgever (een deel van) de vergoeding rechtstreeks betaalt voor scholing of een outplacementtraject gericht op het vinden van een nieuwe baan, is dat deel van de vergoeding onbelast. Dit is vaak de fiscaal meest aantrekkelijke optie voor beide partijen en sluit perfect aan bij het doel van de transitievergoeding.  
• Afschaffing middelingsregeling: Een belangrijke wijziging waar men zich bewust van moet zijn, is de afschaffing van de middelingsregeling. Deze regeling maakte het mogelijk om de belastingdruk van een piekinkomen (zoals een hoge ontslagvergoeding) te spreiden over drie aaneengesloten kalenderjaren. De laatste periode waarover middeling kan worden aangevraagd is 2022-2023-2024. Voor een transitievergoeding die in 2025 wordt uitbetaald, is deze optie dus niet meer beschikbaar.  
• Impact op toeslagen: Een laatste aandachtspunt is dat de bruto transitievergoeding meetelt voor het toetsingsinkomen voor toeslagen, zoals de zorg- en huurtoeslag. Een hoge vergoeding kan ertoe leiden dat het recht op toeslagen voor dat jaar (gedeeltelijk) vervalt, wat kan resulteren in een terugvorderingsplicht.  

Grip op uw personeelszaken met Nostradamus ICT

Een transitievergoeding correct inschatten vraagt om een blik op de toekomst. Dit geldt net zo voor een efficiënte personeelsplanning en een sluitende urenregistratie. Precies waar Nostradamus ICT u bij helpt.

Onze slimme, toekomstgerichte software geeft u de controle over al uw HR- en salarisprocessen. Zo krijgt u niet alleen grip op de cijfers van vandaag, maar bent u ook voorbereid op de uitdagingen van morgen. Ontdek hoe wij uw personeelsplanning, urenregistratie en salarisadministratie kunnen vereenvoudigen en versterken.

Veelgestelde vragen over de transitievergoeding

Kan ik onderhandelen over een hogere vergoeding?

Ja, absoluut. De wettelijke transitievergoeding is een minimum. Vooral bij een ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst is er vaak ruimte voor onderhandeling over een hogere beëindigingsvergoeding, zeker als de werkgever een zwak ontslagdossier heeft.  

Wat gebeurt er als mijn werkgever de transitievergoeding te laat betaalt?

De werkgever moet de vergoeding uiterlijk één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst betalen. Gebeurt dit niet, dan is de werkgever vanaf dat moment de wettelijke rente verschuldigd over het bedrag.  

Krijg ik ook een vergoeding als mijn tijdelijke contract niet wordt verlengd?

Ja. Het niet verlengen van een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever geeft de werknemer recht op een transitievergoeding.  

Wat is een ‘slapend dienstverband’ na twee jaar ziekte?

Dit was een praktijk waarbij werkgevers een langdurig zieke werknemer na twee jaar niet ontsloegen om de betaling van de transitievergoeding te vermijden. De overheid heeft dit aangepakt met een compensatieregeling, waarbij werkgevers de betaalde transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte gecompenseerd kunnen krijgen van het UWV. Dit heeft de prikkel voor slapende dienstverbanden grotendeels weggenomen.  

Mogen studiekosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding?

Ja, dit is mogelijk onder strikte voorwaarden. De kosten moeten gericht zijn op het verbreden van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie (transitiekosten) of op het verbeteren van de inzetbaarheid binnen de organisatie (inzetbaarheidskosten). Cruciaal is dat de werknemer vooraf schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van deze specifieke kosten op een eventuele toekomstige transitievergoeding.  

Bronnen:

https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/nieuwe-regels-ontslagrecht
https://www.fnv.nl/werk-inkomen/ontslag/belasting-transitievergoeding
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/hoe-hoog-is-de-transitievergoeding-als-ik-word-ontslagen
https://juridischplatform.nl/ontslag/geld/transitievergoeding/
https://www.lexence.com/tool/transitievergoeding-berekenen-2025/
https://ontslag-krijgen.nl/redenen-voor-ontslag
https://ontslagjuristennederland.nl/transitievergoeding-berekenen/transitievergoeding-berekenen-na-2-jaar-ziekte/
https://vangelderen.nl/tools/bereken-de-transitievergoeding/
https://www.artsenaccountant.nl/maximale-transitievergoeding-2025-bekend-wat-hr-moet-weten/
https://ontslagvergoeding.nl/transitievergoeding-onderhandelen/
https://www.transitievergoeding.nl/werkgever/wat-zijn-de-8-valkuilen-van-ontslag.html
https://ontslag-krijgen.nl/blog/het-onderste-uit-de-kan-bij-ontslag-slim-of-onrealistisch#:~:text=%E2%80%9CWerknemers%20die%20denken%20dat%20hun,arbeidsjurist%20bij%20De%20Nationale%20Adviesbalie.
https://www.fnv.nl/werk-inkomen/ontslag/ontslagen-door-slechte-relatie-met-je-baas
https://www.onbezorgdontslag.nl/wat-is/ontslag/9-redelijke-gronden
https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/nl/werk-en-inkomen/content/ontslagvergoeding
https://www.de-vaststellingsovereenkomst.nl/3-tips-om-minder-belasting-te-betalen-over-de-transitievergoeding-2022/
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag